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Le Village de la Justice va lancer son réseau social

Ce n'est pas ce qu'on peut appeler un petit nouveau sur la Toile. Le Village de la Justice, qui rassemble les professionnels du droit au sens large (plus de 40000 membres, dont 3000 actifs sur les forums), existe en effet depuis 1997. On y cause management, formation, etc. et la rubrique "emploi" ainsi que les forums connaissent un franc succès. Le 30 septembre, le "Village" va se doter d'un véritable réseau social qui s'utilisera comme une sorte d'intranet communautaire. Mais pourquoi préférer le cocooning numérique au profit d'un réseau ouvert?

Des besoins spécifiques

"Nous nous sommes bien sûr interrogés sur le fait d'intégrer ou non un site de networking comme Viadeo, explique Christophe Albert, responsable du développement de Legiteam, éditeur du Village de la Justice. D'une part, c'était compliqué techniquement car notre site a déjà une communauté active et la migration sur un réseau externe aurait été difficile. D'autre part, les métiers du droit ont des besoins très spécifiques. Ici, chaque membre - avocat, juriste, magistrat...- est souvent client, partenaire ou fournisseur de l'autre. Cette particularité nous a conforté dans le fait de jouer la carte de la communauté fermée... qui se connaît."

Un contrat de confiance

Avec ce projet, se confirme un peu plus la spécialisation des réseaux sociaux avec d'un coté, quelques grands généralistes et de l'autre, une noria de communautés ciblées. Pour la prospection de clientèle, les premiers n'ont pas d'équivalent : malgré un certain tassement de l'audience pour certains, difficile en effet de rivaliser avec des sites qui ont un potentiel de plusieurs millions de clients. Par contre, pour poser une question pointue à un directeur juridique par exemple et avoir toute confiance dans la qualité de la réponse donnée, rien ne vaut semble-t-il un village où l'on a déjà ses marques.

Enfin, un dernier argument plaide en faveur des micro-réseaux. Une étude récente du cabinet Vanson Bourne pour LinkedIn montre qu'en France, 20% des entreprises limitent encore, voire interdisent, l'accès aux grands réseaux sociaux à partir de leurs postes de travail. Elles ne font pas encore la différence entre sites à usage professionnel... ou à usage social. Dommage.

Aller plus loin :

- La carte mondiale des réseaux sociaux vu par Le Monde

Offre raisonnable d'emploi : un décret durcit les conditions de radiation

La loi du 1er août 2008 relative aux droits et aux devoirs des demandeurs d'emplois n'attendait plus que son décret pour entrer en application. Un projet de décret a été présenté cet après-midi au Conseil supérieur de l'emploi, instance de consultation regroupant les partenaires sociaux. Dans une ambiance tendue, les syndicats se sont prononcés contre et le patronat pour.

Avec cette dernière mouture, le ton s'est durci en particulier pour les sanctions réservées aux chômeurs qui refuseront deux offres raisonnables d'emploi. Cette nouveauté figurait dans l'exposé des motifs du ministère de l'Economie, qui a voulu "porter à deux mois la durée de radiation des demandeurs qui ont refusé deux offres raisonnables d'emploi, contre quinze jours actuellement en cas de refus d'emploi."

Un suivi plus serré

Ce décret suscite de vives critiques chez les syndicats. Pour la CFDT, celui-ci met les demandeurs d'emploi sous pression. La CFE-CGC estime que cela ne servira pas à un meilleur accompagnement. La CGT quant à elle, reproche au gouvernement de passer par la voie législative au lieu d'attendre les conclusions des discussions en cours sur la négociation de l'assurance chômage.

Enfin, le suivi du projet personnalisé d'accès à l'emploi (PPAE) connaît lui aussi un tour de vis : il devra être actualisé "au moins tous les trois mois". Dans le texte initial du projet de loi, le PPAE devait être "actualisé périodiquement", avec des critères revus par paliers au bout de trois mois, six mois puis douze mois. Le fait de refuser d'actualiser son PPAE constitue par conséquent un nouveau motif de radiation pour un chômeur. La loi devrait entrer en vigueur début octobre.

• Un nouveau "RH" pour préparer la fusion
  La future structure issue de la fusion de l'Unedic et de l'ANPE - dont le nom n'a toujours pas été trouvé - voit arriver à la gestion des ressources humaines Jean-Christophe Sciberras, ancien DRH des centres d'ingénierie de Renault. Cet ex-inspecteur du travail, conseiller technique de Martine Aubry au ministère du Travail de 1991 à 1993, sera en fait délégué général adjoint, en charge des RH de l'agence. Par ailleurs, il a planché en octobre 2007 sur les nouvelles formes du travail indépendant. Son travail a été remis alors à l'actuel ministre du Travail, Xavier Bertrand (Photo : Thomas Gogny/ANPE).
  

Pour aller plus loin :

Le site officiel de l'ANPE : www.anpe.fr
Le site Légifrance : loi n°2008-758
Un site critique sur le projet de fusion : www.lafusionpourlesnuls.com

Pour avoir une webcam, voyez l'architecte!

Salariée Unilever, Wendy Wilkes, 27 ans, est aujourd'hui l'une des treize consumerization architect, un néologisme qu'on pourrait traduire grossièrement par "responsable des usages technologiques" du groupe. Ce nouveau métier, comme le raconte le magazine Business Week, a été créé il y a quelques mois en réaction à phénomène totalement incontrôlable au sein du géant anglo-néerlandais de l'agroalimentaire...

Jamais sans ma techno

Explication avec Chris Turner, chief technology officer (CTO) du groupe : près de la moitié des ordinateurs portables et des logiciels utilisés proviennent de l'extérieur de la compagnie. "On ne peut pas arrêter le phénomène car les fautifs n'ont pas le profil à se contenter d'un "non" en guide d'explication", ajoute-il. En clair, la plupart des jeunes cadres utilisent en majorité leurs propres outils de communication. Le cabinet de consultant Forrester Research a même trouvé une expression pour qualifier l'attitude de ces salariés (jeunes) qui n'en font qu'à leur techno (ou presque) dans leur job : "le populisme technologique". Un courant moderne dont les agents s'appellent iPhone, Skype, Messenger...

En début d'année, Wendy Wilkes, jeune recrue du service marketing, assiste avec trente autres nouveaux venus à une présentation du système d'information d'Unilever. Pendant une heure, ce ne sont que moues dubitatives et à la fin, les reproches fusent. Morceaux choisis : "les téléphones mobiles de l'entreprise sont totalement dépassés","le site de l'entreprise a un look très 1990's et n'a pas intégré de réseau social comme Facebook"... En résumé, Wendy pense exactement la même chose.

Plus de webcams, moins de contraintes

Elle s'émeut auprès du CTO de cette fracture technologique qui sévit au sein de l'entreprise . Pour elle, ce phénomène peut avoir des conséquences sur le climat social global et elle fait quelques propositions. Six mois plus tard, c'est le feu vert de la direction. Unilever décide alors de nommer treize "consumerization architects", dont notre jeune responsable marketing. Leur mission : mieux identifier les usages innovants et en assurer la diffusion. Tout récemment, elle vient d'accompagner un programme d'installation de webcams pour les salariés qui souhaitent s'appeler en vidéo-conférence.

Ce mouvement d'ouverture, qui satisfait la jeune génération d'Unilever - ainsi que les plus technophiles -, a aussi ses détracteurs. Paradoxe aidant, Chris Turner, le directeur informatique, en compte désormais quelques uns dans son... propre service.

(Photo : Leo Blanchette/Photolia.com)

Sous le label, la diversité ?

Les chartes et les labels antidiscrimination ont beau se succéder, les pratiques ne changent guère. Comme il y a 30 ans, les entreprises restent majoritairement peuplées de cadres hommes, blancs, valides et âgés de 25 à 35 ans.
L’Andrh, association nationale des DRH, a lancé jeudi 11 septembre son label Diversité, certifié par l’Afnor, l’organisme qui délivre des garanties de qualité sur des produits ou services. Quelque 400 entreprises privées ou publiques sont d’ores et déjà candidates.

Parcours du combattant

Décrocher le label n’est pourtant pas si facile. Un audit est mené par un évaluateur de l’Afnor pour analyser les risques de discrimination et vérifier la réalité de la mise en œuvre d’une politique de diversité et des moyens qui lui sont alloués. Une commission composée de représentants de l’Etat, des partenaires sociaux et de l’Andrh examine ensuite le dossier. Après avis favorable, l’Afnor attribue le label à l’entreprise pour 3 ans.

A l’issue de cette période, le label est remis en jeu : un nouvel audit mesure les progrès effectués dans l’intervalle, condition pour que l’entreprise garde son macaron. Pascal Bernard, vice-président de l’Andrh et DRH d’Eau de Paris, initiateur du projet, se veut optimiste. « La marque employeur n’est pas un vain mot. Le label diversité peut renforcer l’attractivité de l’entreprise. » Il reste à espérer que les entreprises entendent le message.

Une future loi pour booster la formation

En 30 ans, et malgré de nombreuses réformes, la formation professionnelle n'a pas fait sa révolution. Lors de la présentation aujourd'hui de l'enquête annuelle sur les modalités de formation en entreprise de la Cegos, Jacques Coquerel, le directeur du groupe de formation, déplorait le maintien d'une très ancienne et tenace fracture. Les cadres de moins de 35 ans et travaillant dans une grande entreprise restent les principaux bénéficiaires et les salariés de plus de 30 ans travaillant dans une PME les grands oubliés de la formation professionnelle. Les dispositifs de la VAE (Validation des acquis de l'expérience) ou du DIF (Droit individuel à la formation) ne semblent pas réduire la fracture.

L' e-learning profite aux cadres des grands groupes

Seuls 26 000 titres et diplômes ont été certifiés par une VAE en 2006 selon les derniers chiffres publiés par le secrétaire d'Etat Eric Besson le 4 septembre dernier. On est loin de l'objectif annuel de 60 000 que s'est fixé le gouvernement. Plus inquiétant encore, les nouveaux outils internet dont on attendait tant ont déçu. "On aurait pu espérer que l'e-learning démocratise l'accès à la formation mais notre étude montre qu'il n'en est rien", regrette Jacques Coquerel. En effet, l'e-learning qui continue à se développer (plus de 30% des salariés interrogés par la Cegos ont suivi une formation en ligne) s'adresse aux... cadres de moins de 35 ans. Au moment où les partenaires sociaux sont chaudement invités à réfléchir à la prochaine réforme de la formation professionnelle et à conclure d'ici à la fin de l'année, ces constats sont au coeur des discussions.

(Photo © NL shop/Fotolia.com)

Pour aller plus loin :

- L'étude complète de la Cegos :

- Le rapport Besson sur la VAE

Second Life : une seconde vie en e-learning

Après le strass... le sérieux. Le monde virtuel Second Life, auquel on accède en ayant installé un logiciel gratuit, a été fortement médiatisé pendant la présidentielle de 2007. Certaines opérations de recrutement ont aussi fait l'actualité. Mais au cours de la conférence annuelle de Second Life organisée par la start up Linden Lab et qui s'est achevée début septembre en Floride aux Etats-Unis, on a en fait beaucoup parlé de... e-learning! Là-bas, nombre d'universités utilisent déjà le virtuel pour des formations.

Facile à utiliser... quand on peut l'installer

Ce mode d'apprentissage à distance est en train de trouver un "terrain" propice à son développement grâce à la 3D. Pourquoi cette fois-ci, cela peut marcher? Beaucoup de salariés français n'ont jamais eu véritablement accès à Second Life au sein même des entreprises pour des raisons de bande passante, de restrictions internes (firewall, sécurité...) et c'est un poil plus compliqué que le Web. D'où un confinement de cet univers à des cibles assez restreintes (geeks, jeunes diplômés...) lors d'opérations ponctuelles (forums). Mais la donne change si votre employeur s'y implique directement et vous fournit un motif de visite.

Comment rechercher une info dans Second Life

Le Crédit Agricole de Pyrénées-Gascogne est par exemple en train de former plusieurs centaines de salariés grâce à une île dans Second Life conçue par l'entreprise Stonfield InWorld (désormais filiale de CAPG), une agence basée à Oloron Sainte-Marie (64). "Les centres de formation sont souvent centralisés et les salariés perdent beaucoup de temps dans les déplacements", rappelle Pierre-Olivier Carles, fondateur de Stonfield InWorld. La délégation régionale du CAPG utilise en ce moment Second Life pour représenter - en 3D - une agence bancaire et forme ses futurs responsables et conseillers clientèles. De belles économie de frais de déplacement sont attendues en 2009 pour cette seule caisse régionale : 400 000 euros au total.

Un autre client de Stonfield, cette fois-ci dans le matériel de construction, prévoit de former prochainement ses salariés à l'agencement des produits dans un magasin. Sentant le vent de l'univers virtuel tourner depuis quelques mois, IBM, qui a par ailleurs fait l'amère expérience d'une grêve virtuelle sur Second Life fin 2007 (voir notre article), s'est lui aussi engagé récemment dans ce marché. Il propose en effet depuis cet été des serveurs adaptés à l'installation l'application Second Life, une offre présentée bien sûr... en 3D.

Triche et recrutement : bientôt le divorce?

La confiance ne règne pas au royaume du recrutement. Le leader de l'évaluation psychométrique et des tests en ligne SHL a interrogé en mai 2008 des directeurs des ressources humaines français sur leur perception de la triche dans le recrutement : 71% ont dit avoir rencontré - ou connaissent - quelqu’un qui a menti/détourné la vérité lors d’un entretien. Et dire qu'avec un tel résultat, ils passent pour des gens finalement pas trop suspicieux. Aux Etats-Unis, toujours selon SHL, 95% des DRH interrogés estiment que les candidats peuvent tromper délibérément l'entreprise ou exagérer leurs compétences lors des entretiens d'embauche!

Vous permettez... c'est pour vérifier

Qu'ils soient exagérés ou non, ces chiffres montrent que le processus de recrutement peut encore gagner en efficacité. Oui, mais comment? Les DRH hexagonaux hésitent encore - c'est compréhensible - avant de se mettre à la culture du questionnaire en ligne, arguant qu'on peut aisément frauder avec ces outils. Tous veulent faire baisser la tricherie, à condition de ne pas trop perdre le contact humain en route. Une certaine unanimité s'oriente vers une option de type "double vérification" : les tests en ligne seraient utilisés comme outil complémentaire à un recrutement réussi. D'ailleurs, 57% des DRH interrogés par SHL affirment déjà refaire le test une deuxième fois!

(Photo : © dani&marco - Fotolia.com)

Rupture conventionnelle : la marche à suivre

Depuis le 18 juillet, il est possible de quitter son entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelle. Il s'agit d'une séparation à l'amiable entre un salarié et son employeur, qui suppose bien évidemment un consentement mutuel, et fixe le montant de l'indemnité de rupture, laquelle ne doit pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Cette séparation donne droit à l'indemnisation du chômage et peut être contestée pendant un an devant les prud'hommes.

Partir en bons termes

Nombreux sont les cadres intéressés par cette possibilité de quitter leur employeur par consentement mutuel. C'est le cas d'une de nos lectrices qui considère cette nouvelle opportunité comme une "véritable aubaine". "Je m'ennuie à mourir dans mon travail actuel et souhaite changer sans blesser mon employeur et mes collègues qui n'y sont pour rien (j'ai seulement fait le tour des possibilités) et je suis certaine que mon employeur aussi le sait et n'ose pas..., nous explique-t-elle. Je me sens soulagée de pouvoir enfin essayer de partir sans faire une "transaction bidon", unique solution dans le passé !"

A quel modèle se fier ?

Cette lectrice, comme d'autres cadres, nous a posé la question de l'existence d'un type de lettre dont on peut s'inspirer dans le cadre de cette "rupture conventionnelle du contrat de travail. S'il existe un modèle officiel, plutôt basique, les Editions Législatives, spécialistes du droit social, ont réalisé un modèle beaucoup plus abouti que nous vous communiquons ici.

Télécharger le modèle de rupture conventionelle

Les cadres veulent des réunions plus courtes

Le groupe Hamelin, fabricant des cahiers Oxford a mené en mai 2008 avec l'institut Research International une étude auprès de 500 managers européens. Thème central évoqué: la réunion de travail. Questions principales: quels adjectifs sont associés aux réunions? Quels passe-temps sont les plus usités pendant les réunions? Et quels sont les arguments qui pourraient convaincre d'y assister? Premier constat, près de 39% des cadres européens estiment les réunions trop longues. Et vous par exemple, en cette rentrée?

Car les cadres français sont ceux qui ont la vision la plus pessimiste de cet incontournable rituel du travail moderne. Pour les râleurs que nous sommes - ou considérés comme tel en tout cas par les autres pays - la réunion inspire un sentiment de longueur (51%), d'ennui (33%), d'inutilité (25%), voire d'agacement (22%)! Chez ceux qui se laissent aller à des passe-temps inavouables, le duo de tête est constitué de la "to do list" (les choses à ne pas oublier) et des incontournables... dessins sur le cahier. Vous vous reconnaissez?

Cela étant, neuf cadres sur dix se rendent à leur réunion parce qu'ils pensent y récolter des informations et des idées qu'ils pourraient exploiter dans leur travail. La célèbre marque aux cahiers propose à ce titre un nouveau kit d'écriture numérique composé d'un bloc de papier interactif et d'un stylo numérique. Ainsi, une simple écriture manuscrite peut être retranscrite à l'écran pour le plus grand confort des participants. Et afin de mieux promouvoir son stylo high tech, le groupe Hamelin s'est même fendu en juin d'un site où la réunion est passée à la moulinette en cinq vidéos.

Voir l'un des épisodes ci-dessous (anglais, sous-titré en français)